就職 活動 2011からのセレクト
教育プログラムに限らず、評価や報酬をはじめとして、今後は「差をつける人事」が大きなテーマとなる。
従って、どのような業務に就かせるか、どのように異動させるか等、人事制度のあらゆる局面で相対劣位にある者への配慮が求められるのである。
それから、積極的に経営者タイプの人材を育てるのはいいが、その一方でトップマネジメントの若返りが進んでいないと、せっかくの人材が埋もれてしまう。
宝の持ち腐れにならないよう、人材が育ってきたらその能力を発揮できるようなポストを与えることが必要である。
ところが、トップの若返りについては以前から声高に叫ばれているにもかかわらず、一向に進展していないのが現状だ。
たいがい、課長職や部長職レベルの若返りを図ってお茶を濁している。
いくら議席数の削減が世論の主流になっても、自分たちの保身のためにはビクとも動かない国会議員のようなもので、自らトップの座を降りようという経営者は少ないのである。
いつまでも古い経営者が居すわっていると、せっかく投資して育てた優秀な人材が外部に流出してしまう可能性も高い。
転職が一般化し、ヘッドハンティングも盛んに行われているいま、経営者としての高い能力を身につけた人材を求める企業はいくらでもある。
新しい戦略の方法論、新マネジメントのあり方で、ダイナミックな企業展開を行うために、トップの若返りは企業にとって緊急を要するテーマなのである。
今モラル管理から個人の生産性アップの環境整備へあらゆる人事制度が大きな転換を迫られているわけだが、中でも最も激しい質的転換が起きるのは、ある意味で評価でも報酬でもなく、この労務だということができよう。
嘗ての労務は、大家族主義的な調和と集団モラル維持を目的として、一律平等の原則に基づく管理主義的な業務を行っていた。
ところがマニュアルレーバーからヒューマンワークへの転換に伴って、今後はそれぞれのジョブ特性ごとに生産性を高度化する方策を講じ、個人のモチベーション向上に有効な環境整備を行うことがメインテーマとなる。
この転換のコアになるのは、自主性の重視である。
労務機能の質的転換とは、集団管理から自主性管理への転換という一点に集約される。
たとえば労働時間的な側面でも、嘗ては組織全体の出退勤を一括で管理していればよかったが、これからはジョブ特性に応じたルースコントロール化が進む。
勤務時間に限らず、あらゆる局面で労務管理のスタイルが複雑化するのである。
具体的な施策としてすでに広く浸透しているのが、フレックスタイムだ。
一般的に行われているのは、一日八時間の基本労働時間の中にコアタイムを設定し、その時間帯さえ出勤していれば出退勤の時刻は自由に決められるというタイプである。
スクウェアほど自由ではないが、凸版印刷も企画・販売促進・研究開発・システム開発部門に限ってコアタイムを設定しない「スーパーフレックスタイム」を実施している。
個人責任の時間裁量労働制・スーパーフレックスタイムところが、コアタイムの枠もなければ会社に八時間いなくてもかまわないという、新しいタイプのフレックスタイムも登場している。
ゲームソフトメーカーのスクウェアが導入した「裁量労働制」がそれだ。
全社員の八○％を占める開発スタッフは、たとえ一分しかオフィスに顔を出さなくても、出勤簿にハンコさえ押せば八時間の労働とみなされる。
あとは文字どおり本人の自由裁量に任されているのである。
急ぎの仕事や会議さえなければ、映画館に行こうがディズニーランドに行こうが、誰からも文句はいわれない。
競泳のターンのように、出勤簿に〃タッチ〃して戻ってくるだけでいいのだ。
まさに自由奔放な発想やオリジナリティに富む企画力が求められるソフト会社ならではのシステムだといえるだろう。
さきほどのスクウェァは、休日制度の充実にも積極的だ。
完全週休二日制はもちろん、二○日間の有給休暇があり、さらに土日込みで連続一六日間の長期休暇や一カ月間の夏期休暇を有給扱いで取ることができる。
これだけでも相当に充実している部類だが、まだ続きがある。
開発部門に「報奨休暇制度」が導入されたのだ。
一つのプロジェクトを成し遂げた開発チーム全員に、一?二カ月の休暇が与えられる。
これも有給扱い。
プロ野球の優勝旅行のようなものだが、通常の有給休暇や夏期休暇と合わせれば、最高で四カ月の休暇も可能になるという。
一年の三分の一をバカンスに当て、残りの二一分の二も出勤時間は自由裁量。
「夢のような会社だ」と溜め息が出る反面、「そんなことで会社が成り立つのだろうか」と疑問に思う向きもあるだろう。
いまのところ、仕事にメリハリをつけるという所期の目的は達成されているようでも仕事をすれば一日出勤したとみなされる。
週休の取り方もかなり変則的だ。
休日は基本的に日曜日だけだが、一カ月に土日を引いた日数だけ出勤すればいい。
土曜日に出勤するかどうかも本人次第である。
対象となるのは全社員の五％にすぎないが、歴史のある企業としてはかなり思い切った改革だといえる。
ポスト終身雇用の人事戦略ただし当然のことながら、個人の自由が認められる一方で責任も重い。
もちろん、報酬は完全な実力主義である。
二十五歳の時点で、年収格差がトップとビリでは二倍以上になるという。
現状では、スポット型マネジメントの究極の姿だといえるだろう。
スクウェアのフレックスタイム制度や休暇制度に違和感を覚えたとすれば、〃時間賃金″というマニュアルレーバー時代の固定観念にとらわれているせいである。
個人の能力差によって生産性に一○倍、一○○倍の格差が生じるヒューマンワークの場合、労働時間と賃金はまったくリンクしない。
よくニュース番組でプロ野球選手の年俸を前年の成績で割り算し、「一イニング投げて一○○万円」とか「ホームラン一本三○○○万円」などと羨ましそうに紹介しているが、賃金総額を割り算する発想は、もうやめたほうがいい。
あの感覚は、自分の給料を時給計算するサラリーマンと同じものだ。
「時給にしたらアルバイトより安い」などと嘆いたところで何の意味もない。
報酬の基準になるのは時間ではなく、あくまでも自らが残した業績なのである。
したがって労務管理においても、時間的な自由を認める一方で自己責任の原則を徹底させることが求められる。
どれだけ企業に貢献したかという実績と、将来どれだけ貢献し得るポテンシャルがあるかという能力についての人材差こそが重視されるようになる。
いまの労務が男女平等の問題や高齢者問題、あるいは身障者問題に取り組んでいるのは、本来やるべきマネジメントシステムの再構築より、そちらのほうが規則一本で手とり早く片づけられるからではないだろうか。
もちろん、高齢者や身障者の問題は解決すべき重大なテーマだが、その前にやるべきことがある。
すべては終身雇用・年功序列的な一律平等主義を否定するところから始まるのである。
これまでの日本企業は、人事制度においても事業戦略においてもまったく代謝を前提にしていなかったといえる。
終身雇用を当然の前提として受け入れ、ポスト不足や成長率の低下といった問題に直面しても、いったん同じ釜の飯を食った者は定年を迎えるまで家族として扱ってきたのである。
たとえ米櫃の中身が減ってきても、姥捨て山に置き去りにしようとは考えない。
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